تعداد بازدید: 4488

ریسک منابع انسانی چیست؟

حتما عبارت ریسک منابع انسانی را شنیده‌اید، اما نمی‌دانید چه مفهومی و حتی چه کاربردی دارد، پس تصور كنيد مدير يک بيمارستان هستيد و از زمان شيوع ويروس كرونا، با مشكلات متعددي روبه‌رو شده‌اید، اما مهم‌ترین مسئله‌ای كه اكنون بعد از حدود یک سال شما را به خود مشغول كرده است؛ خستگي مفرط پرستاران و فرسودگي شغلي آن‌ها است كه با گذشت زمان نيز در حال افزايش است. بيماران روزانه از بدخلقي پرستاران و عملكرد نامطلوب آن‌ها شكايت می‌کنند. از سويي ديگر پرستاران از افزايش حجم كاری خود در دو سال گذشته شكايت دارند. شما به‌عنوان مدير بيمارستان؛ با يكي از مهم‌ترین مسائل مديريتي مواجه هستيد و آن "ريسک منابع نيروی انسانی" است. كيفيت كاری پايين پرستاران همانند بيمارستان بدون پرستار است و ضربه‌های بسيار زيادي به شما وارد خواهد كرد. برای كنترل اين شرايط چه می‌کنید؟

در ادامه اين مطلب به صورت كامل به تشريح مفهوم ريسک منابع انسانی و شیوه‌های مديريت آن می‌پردازیم. بعد از مطالعه هر بخش سعي كنيد خود را در آن شرايط قرار دهيد و موقعيت خود را تطبيق دهيد تا درك بهتری از اهميت موضوع داشته باشيد.

ريسک و انواع آن

در جامعۀ امروز تقریباً تمام افراد به نحوی با مفهوم ریسک و ریسک پذیری آشنایی دارند و اذعان می‌کنند که زندگی با ریسک همراه است. ریسک در زبان عرف عبارت است از خطری که به علت عدم اطمينان در مورد وقوع حادثه‌ای در آینده پيش می‌آید و هرچه ميزان این عدم اطمينان بيشتر باشد، اصطلاحاً گفته می‌شود ریسک زیادتر است. فرهنگ وبستر، ریسک را «در معرض خطر قرار گرفتن» تعریف کرده است. فرهنگ لغات سرمایه ‌گذاری نيز ریسک را زیان بالقوه سرمایه‌گذاری که قابل محاسبه است، می‌داند.

ریسک را نه تنها دنيای سرمایه‌گذاری بلکه جهان طبيعت نيز تهدیدات و فرصت‌ها را در کنار یک دیگر قرار داده است و موجودات به مقتضای سطح شعور و آگاهی خود، در کنار شناخت تهدیدات، از این فرصت‌ها استفاده می‌کنند. از مهم‌ترین ریسک‌های کسب‌وکار می‌توان به ریسک‌های فناوری اطلاعات، مالی، حقوقی یا قانونی، حسابداری و گزارش مدیریتی، منابع انسانی، پویایی‌های بازار، ادغام و تصاحب و تحریم، حاکميت، زنجيرۀ تأمين و سرمایه‌های فيزیکی اشاره كرد. در ادامه درباره ريسك منابع انساني بيشتر صحبت خواهيم كرد.

ريسک منابع انسانی چیست؟

این ریسک به سیاست‌های مربوط به کارکنان یک شرکت مانند استخدام، آموزش، انگيزش و حقوق کارمندان مربوط می‌شود. ریسک منابع انسانی به اشکال مختلفی مانند ریسک از دست دادن کارمندان ارزشمند، ریسک انگيزش ناکافی و غيره بروز می‌نماید. منابع انسانی یکی از مهم‌ترین منابع در مدیریت کسب‌وکار می‌باشد و مدیریت ریسک منابع انسانی به‌عنوان یک ضمانت معتبر برای رشد مداوم شرکت در نظر گرفته‌شده است.
انسان‌ها هم یکی از منابع ریسک کسب‌وکار و هم یک بخش مهمی از استراتژی برای برخورد با ریسک و مدیریت آن می‌باشند. چیزی که ریسک منابع انسانی را از سایر ریسک‌های کسب‌وکار متفاوت می‌سازد، پیچیدگی آن نیست بلکه ارتباط آن با رفتار، انسان و فرهنگ، موقعیت جغرافیایی و ارزش‌های کشورهای متفاوت، می‌باشد.

بسیاری از پژوهشگران، سرمایه‌های انسانی را به‌عنوان یک دارایی استراتژیک با ارزش برای شرکت یاد کرده‌اند. سرمایه‌های انسانی بخش مهمی از ارزش نامشهود یک شرکت می‌باشند که این دارایی استراتژیک با ارزش اغلب بزرگ‌ترین منبع ریسک کسب‌وکار می‌باشند. چیزی که ریسک منابع انسانی را از سایر ریسک‌های کسب‌وکار متفاوت می‌سازد، پیچیدگی آن نیست بلکه ارتباط آن با رفتار، انسان و فرهنگ، موقعیت جغرافیایی و ارزش‌های کشورهای متفاوت، می‌باشد. از آنجاکه بسياری از سازمان‌ها تعریف محدودی از ریسک منابع انسانی دارند، این امکان وجود دارد که رهبران سازمان نه تنها در شناسایی ریسک‌های اساسی و بنيادی مربوط شکست بخورند، بلکه در درک فرصت‌های بهبود برای کمک به ارتقای عملکرد سازمان در مقایسه با رقبا نيز ناموفق عمل نمایند. همچنين با توجه به اینکه ریسک‌های منابع انسانی دربرگيرندۀ طيف وسيعی از مفاهيم اعم از ریسک‌های اقتصادی، سياسی، روان‌شناختی، راهبردی، عملياتی، محيطی و فرهنگی می‌باشند، لذا ضرورت طراحی مدل یکپارچه ریسک‌های منابع انسانی در راستای اولویت‌بندی ابعاد این ریسک احساس می‌شود.

در راستای فهم بهتر ریسک منابع انسانی، بهتر است که با انواع ريسك منابع انساني آشنايي پيدا كنيم.

انواع ریسک‌ منابع انسانی

ريسک منابع انسانی در دسته‌های گوناگوني طبقه‌بندی می‌شود و هريك از اهميت خاص خود برخوردار است:

1. ریسک درون‌داد منابع انسانی

این ریسک درواقع ریسک مربوط به کارکنان سازمان یا دانش، مهارت و توانایی آنان است.

2. ریسک برون‌داد منابع انسانی

ریسک‌های به وجود آمده از طریق مدیریت عمليات در مورد هر یک از وظایف واحد منابع انسانی سازمان، تحت عنوان ریسک‌های برون داد منابع انسانی قرار می‌گیرند. به‌عبارت‌دیگر ریسک‌های برون داد منابع انسانی، در هر یک از زیرسامانه‌های منابع انسانی ازجمله کارمندیابی و انتخاب، ارزیابی عملکرد، پاداش و جبران خدمات، آموزش و توسعه کارکنان می‌تواند وجود داشته باشد.

3.  ریسک دیدگاه کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی

این ریسک تابع درک مدیران و کارکنان سازمان از نقش، سهم و مشارکتی که کارکردهای منابع انسانی در حال حاضر در سازمان دارند یا می‌توانند داشته باشند

4. ریسک فردی متخصصين منابع انسانی

این ریسک ناشی از فقدان نقش و سهم اثربخش متخصصين منابع انسانی سازمان ناشی می‌شود.

• ریسک فنی

احتمال اینکه سازمان به‌واسطه فناوری‌های متداول در حوزه منابع انسانی با خطراتی مواجه شود. مثل عدم تسلط پرسنل بیمه به فناوری‌های نوین در این حوزه.

• ریسک برنامه‌ای

احتمال اینکه فعالیت‌های سازمانی به‌واسطه عوامل خارج از کنترل مدیریت در حوزه  منابع انسانی صدمه ببیند. نظیر اعتصاب، بیماری کارکنان، فقدان مهارت‌های پرسنلی، در دسترس نبودن منابع انسانی کیفی، تنش‌های سیاسی بین کارکنان، عدم ایمنی و ...

• ریسک حمایتی

احتمال اینکه سازمان به‌واسطه کم توجهی به فعالیت‌های پشتیبانی (حمایتی) در حوزه منابع انسانی با مشکل جدی از نظر کارکرد مواجه شود مانند عدم آموزش، عدم اعتماد به پرسنل، عدم حمایت تکنولوژی از کارکنان و ....

• ریسک هزینه‌ای

کم توجهی در برآورد  ناصحیح هزینه‌های پرسنلی نظیر بیمه، بیمه درمان، بیمه زندگي، آموزش، حقوق و…

• ریسک زمانی

کم توجهی به‌پیشرفت کاری پرسنل و مسیر پیشرفت شغلی کارمندان

• ریسک منابع انسانی مفهومی

که بر مبنای پیش داوری مدیران در مورد بهره‌وری منابع انسانی و تداوم آن در سازمان شکل می‌گیرد که آیا منابع انسانی مورد نظر می نواند میزان سوددهی و بهره‌وری پیش‌بینی‌شده را به دست آورد و آیا این سوددهی تداوم خواهد داشت؟

• ریسک تکنولوژي

زمانی اتفاق می‌افتد که تکنولوژی‌های جدید در حوزه منابع انسانی نظیر منابع انسانی الکترونیکی از نظر مدیران و نیازهای سازمان به مرحله ثبوت نرسیده باشد.

• ریسک اجرایی

اشاره به مشکلات سازمانی و عملیاتی دارد که ممکن است مانع تبدیل شدن کارکنان به سرمایه انسانی واقعی برای سازمان شوند مانند جو سازمانی، کیفیت پایین زندگی کاری، خط‌مشی‌های نامناسب منابع انسانی، سبک آمرانه مدیریتی ...

• ریسک سازمانی

احتمال اینکه کارکنان (منابع انسانی) برای هنجارها، مدیریت یا فرهنگ سازمانی تهدید محسوب می شوند یا احتمال اینکه کارکنان جذب شده برای فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مانند این‌ها خطرآفرین باشند. به‌عنوان مثال جذب افرادی که فرهنگ فردگرایی دارند برای سازمانی که به دنبال طراحی و استقرار ساختار تیمی است؛ یا جذب افرادی که فرهنگ فرد گرایی دارند برای سازمانی که به دنبال طراحی و استقرار ساختار تیمی  است ممكن است ريسك محسوب شود.

• ریسک مقرراتی

احتمال اینکه منابع انسانی به‌واسطه قوانین و مقررات بازدارنده، کارکرد مناسبی را از خود نشان ندهند مانند مقررات ورود و خروج، مقررات مربوط به جذب، ارتقا، گزینش، تخلفات اداری و...

جالب است بدانيد طی تحقيقات صورت گرفته و نظرسنجی‌های گوناگون، اهميت «ماندگاري نيروی كار» و «كمبود مهارت»، از ساير ریسک‌ها بيشتر بوده و مديران به اين دو مورد توجه بيشتری دارند و برای حل آن‌ها می‌کوشند. اما برای حل و مديريت ریسک‌ها بايد چه كرد؟

مدیریت ریسک منابع انسانی

مدیریت ریسک، یک بخش اصلی از مدیریت استراتژیک در هر سازمان و فرآیندی است که از طریق آن سازمان‌ها به صورتی روش‌مند با خطراتی که مربوط به فعالیت ایشان است روبه‌رو می‌شوند تا بتوانند منافعی پایدار در فعالیت خود کسب کنند. نقطه تمرکز یک مدیریت ریسک کارآمد عبارت است از شناسایی و برطرف کردن این خطرات.

علیرغم مزیت‌های بی‌شماری که منابع انسانی برای سازمان به همراه دارند؛ عدم اطمینان و خطرات ناشی از آن؛ دستیابی به اهداف را برای سازمان با مشکل مواجه ساخته است. ازاین‌رو سازمان‌ها باید بتوانند با شناسایی و ارزیابی ریسک‌های خود، آن را به‌گونه‌ای مناسب مدیریت کنند. بدین ترتیب فرآیندی که قابلیت سازمان را برای شناسایی زودهنگام، تجزیه و تحلیل، کنترل پیامدهای نامطلوب و پیشنهاد انجام اقدامات پیشگیرانه را به شیوه‌ای مناسب و اثربخش برای ریسک‌های خاص سازمانی به ویژه ریسک‌های مرتبط با نیروی انسانی را فراهم می‌کند؛ مدیریت ریسک می‌نامند.

برقراری یکپارچگی موثر مابین مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی، مستلزم برخورداری مدیران از مهارت‌هایی خاص است که مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از: رهبری، ارتباطات، آموزش، انگیزه، مدیریت بحران و ارزیابی موثر. از آنجایی که منابع انسانی در شرکت‌ها، باارزش‌ترین عامل تولید و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت‌های کلیدی و منبع راهبردی برای سازمان‌های خود محسوب می شوند؛ لذا ادغام صحیح مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی در حوزه‌های ذیل می‌تواند در سازوکار سازمان در حوزه‌های ذیل تأثیرگذار باشد:

1. رهبری

با توجه به اینکه مدیر منابع انسانی نقش بسزایی را در برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، نیروی انسانی و کنترل و نظارت بر روند امور سازمان دارد، توجه مدیران ارشد در تربیت و پرورش رهبران و بالتبع آن مدیران ارشد آتی ضروری خواهد بود.

2. ارتباطات

از مهارت‌های ضروری برای مدیریت منابع انسانی محسوب می‌گردد و می‌تواند نقش مهمی را در فرآیندهای روابط بین فردی، مصاحبه و فرآیند استخدامی پرسنل جدید، آموزش و ارزیابی عملکرد و … ایفاء نمایید. تعمیم و گسترش فرهنگ ارتباطات درون سازمانی در راستای اهداف تبیینی در کاهش ریسک منابع انسانی امری لازم خواهد بود.

3. آموزش

از آنجایی که در شرایط کنونی شرایط به‌گونه‌ای تغییر کرده است که باقی ماندن در حوزه کاری سازمان و کسب مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا نیاز به آموزش و فراگیری دانش و تکنولوژی نوین دارد، لذا مدیریت ارشد شرکت‌های گوناگون باید آگاهی لازم در خصوص حوزه‌هایی از  سازمان که نیازمند فراگیری دوره‌های لازم را داشته باشند، دارا باشد.

4. مدیریت تعارض و ارزیابی

با توجه به اینکه بروز تعارض در بین پرسنل سازمان امری اجتناب‌ناپذیر محسوب می‌گردد، لذا برای جلوگیری از تعارض‌ها و جهت‌دهی آن در راستای ارتقاء سازمان، بایستی مدیران  قادر باشند نسبت به‌پیش بینی عواملی ایجادی تعارض پرداخته و تدابیری را برای کاهش اثرات مخرب آن‌ها اتخاذ نمایند.

اهداف اجرایی مديريت ريسک

اهداف مدیریت ریسک را در چهار دسته طبقه‌بندی می‌شود:

1. استراتژیک: مربوط می‌شود به اهداف سطح بالا که از مأموریت سازمان حمایت می‌کند.

2. عملیاتی: به کاربرد کارا و اثربخش منابع مربوط می‌شود.

3. گزارش‌دهی: بر بحث روایی و پایایی گزارشات تاکید می‌کند.

4. تطابق: بر هم‌راستایی با قوانین و مقررات و دستورالعمل‌ها تاکید دارد.

ریسک منابع انسانی؛ عامل انسانی، فرهنگی و حاکمیتی است که به ایجاد عدم قطعیت در محیط کسب‌وکار منجر شده و بر عملیات سازمان تأثیر منفی می‌گذارد. درواقع مدیریت ریسک منابع انسانی، روش سیستماتیک برای شناسایی و بررسی عوامل محیطی است که می‌تواند تأثیر مثبت یا منفی بر تحقق اهداف سازمان داشته باشد.

با توجه به فعالیت سازمان‌ها در محیط پر چالش امروزه یکی از مهم‌ترین فاکتورهای افزایش‌دهنده موفقیت، تمركز بر منابع انسانی است. این منابع بخش مهمی از ارزش نامشهود سازمان را شکل می‌دهد که اغلب بزرگ‌ترین منبع ریسک نیز برای سازمان بوده و مدیریت آن بسیار اهمیت دارد. مدیریت ریسک در حوزه منابع انسانی زندگی کاهش یا عدم خروج کارکنان ماهر و نیز عدم و انحراف از برنامه‌های سازمان می‌تواند افزایش و کارایی و اثربخشی نیروی انسانی را به همراه بیاورد و به افزایش سودآوری و توسعه سازمانی منجر شود.

در مثال بيمارستان و مشكلات پرستاران كه در ابتدا به آن اشاره كرديم؛ درصورتي كه شما به‌عنوان مدير بيمارستان چاره‌ای براي بهبود حال روحي پرستاران در نظر نگيريد، بيمارستان روبه‌زوال خواهد رفت و با كاهش كارايي و افزايش نارضايتي؛ سودآوري بيمارستان را كاهش خواهد داد.

در دنیای رقابتی امروز با وجود بازارهای اطلاعاتی نامتقارن، وجود نیروی انسانی کارآمد و دانش محور ارزشمندترین منبع برای بقا و حفظ جایگاه رقابتی سازمان امری بدیهی است که حفظ و توسعه این منبع گران‌بها بدون شناخت ریسک‌های آتی نیروی انسانی امکان‌پذیر نمی‌باشد. بنابراین سازمان‌ها باید بتوانند به درستی ریسک‌های پیشرو خود را شناسایی و به‌گونه‌ای مناسب اداره کنند. به همين منظور در ادامه به بررسي راهكارها خواهيم پرداخت.

فرآیند مديريت ريسک منابع انسانی

به صورت کلی فرآیند مدیریت ریسک منابع انسانی دارای ۵ مرحله است:

1. برنامه‌ریزی

برنامه‌ ریزی نخستین مرحله در مدیریت ریسک‌های منابع انسانی است و به صورت کلی در مدیریت سایر ریسک‌های سازمانی نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این مرحله تمامی بخش‌ها و مسئولیت‌ها تعیین می‌شود و در صورت لزوم، معیار ارزیابی ریسک‌های شناسایی شده مستند می‌گردد.

2. شناسایی

برگزاری جلسات پرورش فکری و معمولا روش بسیار مناسبی برای شناسایی ریسک‌ها در این مرحله محسوب می‌شود. در این جلسات افراد وادار به تفکر می‌شوند و به یکدیگر کمک می‌کنند و تجارب خود را توسعه دهند. نکته مهم در این خصوص این است که این مرحله هیچ گاه تمامی ندارد. به بیان دیگر هرلحظه ممکن است ریسک‌های جدیدی برای شرکت شما به وجود بیاید و نیاز است که شما با تيم خود، به صورت مداوم برای بررسی و شناسایی ریسک منابع انسانی فعالیت داشته باشید. بهتر است در ابتدا برای تعیین ریسک‌ها يك تیم یا دبیرخانه دائمی تشکیل دهید.
مثلا شما به‌عنوان مدير بيمارستان براي حل مشكل خستگي پرستاران، ممكن است يك كميته تشكيل دهيد و به نتايج زير درباره علل خستگي پرستاران برسيد:

گرچه در بحران­‌ها و در هنگام وقوع بلایا و حوادث، سلامت افراد در همه ابعاد ازجمله سلامت روان آنان تهدید شده و در معرض خطر قرار می­‌گیرد، اما برخی مشاغل بیشتر متاثر می­‌شوند. شرایط کنونی جامعه به دلیل همه‌­گیری ویروس کرونا نیز از این قاعده مستثنی نیست و افرادی که در  سیستم بهداشتی درمانی خدمت می‌­کنند، در این شرایط بیش از همه در معرض خطر هستند. علاوه بر استرس ناشی از ابتلا به بیماری که این افراد را بیش از سایرین تهدید می‌­کند، دوری از خانواده، نوبت‌های کاری متوالی، محدودیت استفاده از مرخصی، مواجهه مکرر با فوت بیماران و ناراحتی ناشی از آن موجب فرسودگی شغلی آن‌ها می‌شود. مواجهه پزشکان و پرستاران با برخوردهای پرخاشگرانه همراهان بیمار نیز از دیگر علل خستگی و فرسودگی شغلی این قشر محسوب می‌شود. بنابراین توجه به سلامت روان این قشر از جامعه ضرورت ویژه­‌ای دارد.

3. ارزیابی

هنگامی‌که ریسک شناسایی شد؛ باید ارزیابی صورت بگیرد. ارزیابی ریسک منابع انسانی را به صورت خلاصه در جدول زیر می‌توانید مشاهده کنید از نظر هزینه برنامه‌ریزی؛ انتخاب پیامدی که می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد بسیار مهم است. به‌عنوان مثال ارزیابی یک ریسک از نظر هزینه ممکن است نشان‌دهنده تأثیر کم آن به سازمان باشد؛ در صورتیکه ارزیابی آن از نظر برنامه‌ریزی می‌تواند حاکی از تأثیر بالای آن داشته باشد. بنابراین باید سطح بالایی از ریسک را در برنامه‌ریزی در نظر بگیرید.

4. مدیریت ریسک‌ها

در مرحله بعد از ارزیابی، نوبت به مدیریت و اداره کردن آن‌ها می رسد. به صورت کلی ۴ رویکرد کلی وجود دارد که شما می‌توانید به‌منظور اداره کردن ریسک، از آن‌ها بهره بگیرید:

کاهش: سازمان بایستی برنامه‌ریزی کند تا حد امکان، احتمال بروز برخی ریسک‌ها را به حداقل برساند. اگر از این مرحله عبور کرده است و ریسک رخ‌داده است، بایستی تلاش کند تا پیامدهای آن را به حداقل برساند. به‌عنوان مثال نهایت تلاش سازمان در حوزه جذب بایستی این باشد که افرادی را با انطباق حداکثری با نیاز استخدام کند. حال اگر این استخدام انجام‌شده است و این انطباق وجود ندارد، بایستی روی توسعه وی یا جابجای وی متمرکز شود تا به موقعیتی که بیشترین تطبیق را دارد منتقل کند تا پیامدهای این استخدام بد کاهش پیدا کند.

اجتناب: که به معنای ‌ایجاد تغییر در چیزی برای اجتناب کامل از ریسک می‌باشد، برای مثال ‌ایجاد تغییری در یک فرایند برای اجتناب کامل از یک ریسک احتمالی.

واگذاری: مثل برون‌سپاری بخشی از فرایندهای منابع انسانی، یا بیمه کردن چیزهایی که امکان‌پذیر است.

پذیرش: در مورد برخی ریسک‌ها نمی‌شود هیچ‌کدام از سه مورد فوق رو بکار گرفت، مثلا برخی از ترک خدمت از حیطه تصمیمات سازمان خارج است، این ریسک‌ها بایستی پذیرفته شود، ولی برای رخداد آن‌ها سازمان برنامه داشته باشد.

5. نظارت و گزارش‌دهی

آخرین مرحله مدیریت ریسک‌، نظارت بر شیوه انجام کار و گزارش نهایی است. هر اتفاقی که در درون سازمان می‌دهند باید نظارت پایش بر آن صورت بگیرد تا میزان اثربخشی راهکارها نمایان شود. فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی هم از این اصل مستثنا نیست و باید اطمینان حاصل کرد که به اهداف خود رسیده‌ایم. بازخوردهای گوناگون در این راستا به ما کمک می‌کند که گزارش‌های گوناگونی را تنظیم کنیم و در آینده به‌منظور مدیریت سایر ریسک ما از آن‌ها استفاده کنیم. مثلا در نمونه خستگي پرستاران؛ غربالگری و ارزیابی وضعیت سلامت روانی کارکنان و اندیشیدن تمهیداتی برای موارد غربال مثبت، می‌تواند گزینه‌های خوبي براي نظارت بر حال روحي پرستاران باشد. یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های هر سازمان نیروی انسانی آگاه، باتجربه و کاردان آن است و اثربخش‌ترین دارایی برای ابقا بازدهی در هر سازمان، نیروی انسانی می‌باشد، اما در این رهگذر مخاطرات مختلفی وجود دارد که هرلحظه نیروی انسانی را در معرض تهدید قرار می‌دهند. سازمان‌های مواجه با ریسک نیروی انسانی در صورت از دست دادن پرسنل خود برتری‌های خود را نیز از دست می‌دهند. در واقع اثرات افزایش این ریسک‌ها هم به منابع انسانی و هم به سازمان لطمه می‌زند و کاهش اثرات این ریسک‌ها در جهت کاهش هزینه‌های ناشی از ریسک، کاهش استرس‌های ناشی از ریسک، برنامه‌ریزی دقیق نیروی انسانی، توانمندسازی نیروی انسانی و توسعه قابلیت‌ها و شایستگی‌های واقعی افراد برای سازمان‌ها مهم و ضروری است.

تاثیرات مثبت بر ارزش‌های سازمانی با ریسک منابع انسانی

ریسک منابع انسانی به رخدادها یا رفتارهای مرتبط با کارکنان اشاره دارد که می‌تواند بر عملیات یا ارزش سازمان تأثیرگذار باشد و ریسکی است که اگر به‌خوبی مدیریت شود، می‌تواند در شناسایی مسائل اساسی و بنیادی و در تشخیص فرصت‌ها برای ایجاد یک رهبری واقعی کسب‌وکار با عملکرد عالی در هنگام رقابت به سازمان کمک كند. درصورتی‌که کارکنان سازمان به میزان کافی آموزش‌دیده باشند و از احساس تعهد سازمانی در سطح بالا برخوردار باشند، وقوع هرگونه نوسانات محیطی و عوامل دیگر، حداقل تأثیر را بر سازمان خواهد داشت. گزینش و استخدام، آموزش و ارتقا ایجاد انگیزه و رضایت شغلی و سرانجام حفظ منابع انسانی از اهم موضوعاتی است که ریسک نیروی انسانی را به حداقل می‌رساند.

منبع: https://karlib.com

تعداد بازدید: 3861

در این نوشتار به این سوال می‌پردازیمHRM” چیست؟”

پاسخ به این سوال را با ارائه نمای کلی از موضوع و آشنایی خوانندگان با عملکرد HRM در سازمان های معاصر پاسخ خواهیم گفت.

«هنر و علم HRM» بسیار پیچیده است. ما اصطلاح «هنر و علم» را انتخاب کرده‌ایم زیرا HRM هم هنر مدیریت افراد با توسل به رویکردهای خلاقانه و نوآورانه است. علم نامیدن HRM به‌دلیل تکیه بر کاربرد دقیق و ظریف نظریات مختلف است.

فرآیند تعریف HRM ما را به سوی دو تعریف متفاوت هدایت می‌کند. اولین تعریف HRM این است که، فرآیند مدیریت افراد در سازمان‌ها به شیوه‌ای ساختاریافته و از پیش تعیین‌شده. این تعریف شامل مقوله‌های استخدام و حفظ افراد، تنظیم و مدیریت حقوق و مزایا، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر و مراقبت از خروج در راستای تحقق اهداف سازمان می‌باشد. این تعریف سنتی از HRM است که برخی از کارشناسان را وادار می‌کند تا مدیریت منابع انسانی را به‌عنوان نسخه مدرن از عملکرد مدیریت پرسنل تعریف کنند.

تعریف دوم مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت افراد در سازمان‌ها از منظر کلان است، یعنی مدیریت افراد در قالب یک رابطه جمعی بین مدیریت و کارکنان. این رویکرد بر اهداف و نتایج عملکرد HRM تمرکز دارد. به بیان دیگر، کارکرد منابع انسانی در سازمان‌های معاصر با مفاهیم توانمندسازی افراد، توسعه افراد و تمرکز بر ایجاد روابط سازنده بین مدیریت و کارکنان مرتبط است.

نگاه اول اساساً «نیروی کار» محور است در حالی‌که در نگاه دوم مدیریت منابع انسانی «منابع محور» است. تفاوت اصلی این است که مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر در مورد تحقق اهداف سازمانی با به‌کارگیری بهینه افراد و تاکید بیشتر بر برنامه‌ریزی، نظارت و کنترل است.

هر تعریفی که باشد، ما در پاسخ به این سوال که " HRMچیست؟" خواهیم گفت هر امری در سازمان که مرتبط به افراد است. در سازمان‌های قرن اخیر، مدیر منابع انسانی فردی است که امور مربوط به افراد در سازمان را به روش سنتی نگاه نمی‌کند. در واقع، بیشتر سازمان‌ها دارای بخش‌های مختلفی هستند که با کارمندان، حقوق و دستمزد، و غیره سروکار دارند. در کنار هدایت این بخش‌ها، مدیر منابع انسانی مسئول مدیریت انتظارات کارکنان در قبال اهداف سازمانی و هماهنگی هر دو برای اطمینان از تحقق اهداف کارکنان و سازمان است.

منتظر تکمیل فرایند مدیریت منابع انسانی در باشگاه همراهان ما باشید

تعداد بازدید: 3722

مدل‌ کسب‌وکار چیست؟

بهتر است پیش از پرداختن‌ به بوم مدل کسب و کار، ابتدا مفهوم مدل کسب و کار را تعریف‌ کنیم. مدل‌ کسب‌وکار به‌عنوان طرحی برای عملکرد موفق تجارت، شناسایی منابع‌ درآمد، مشتری‌ هدف، محصولات و جزئیات‌ تأمین‌ مالی تعریف‌ می‌شود؛ همچنین توضیح‌ می‌دهد که عوامل اصلی یک کسب‌وکار چگونه با هم منطبق می‌شوند. اگر به‌ نوشتن همه‌ این‌ موارد در یک‌ سند فکر می‌کنید، واضح‌ است که از صفحات‌ بسیاری برای ثبت تمامی‌ اطلاعات استفاده خواهد شد. حال به‌ این فکر کنید که قرار است تمامی این‌ جزئیات را به‌طور هم‌زمان وارد ذهنتان کنید. می‌بینید که مدل‌های‌ کسب‌وکار می‌توانند به‌راحتی ما را سردرگم کنند. بوم مدل کسب و کار در این مرحله به‌ بازار عرضه می‌شود و به‌ شما کمک می‌کند تا فقط در یک‌ صفحه مدل‌‌ کسب‌وکار واضحی را بسازید. نکته جالب این‌ است که این مدل می‌تواند برای توصیف هر شرکتی استفاده شود؛ از بزرگ‌ترین شرکت جهان گرفته تا یک شرکت نوپا فقط با یک‌ کارمند.

مزایای بوم مدل کسب و کار چیست؟

• قابل فهم است: زیرا بوم فقط یک‌ صفحه و بسیار‌ بصری است و به‌سادگی درک می‌شود؛
• متمرکز است: تمام خطاهایی را که ممکن‌ است در یک‌ مدل‌ کسب‌و‌کار سنتی وجود داشته‌ باشد، از بین‌ می‌برد و از همه نظر عالی است؛
• انعطاف‌پذیر است: می‌تواند سریع‌ و آسان در مدلتان تغییر به وجود آورد و همچنین ایده‌های‌ مختلفی را ترسیم‌ کند؛
• مشتری‌مدار است: زیرا وادارتان می‌کند تا به‌ ارزش خدماتی که به‌ مشتریانتان ارائه می‌دهید و نحوه دستیابی‌ به ‌آنها فکر‌ کنید؛
• نشان‌دهنده ارتباطات است: زیرا تک‌ صفحه گرافیکی بوم نشان‌ می‌دهد که قسمت‌های‌ مختلف مدل چگونه با یکدیگر در ارتباط هستند؛ در صورتی‌ که تشخیص این‌ موضوع با یک‌ برنامه‌ کسب‌و‌کار سنتی بسیار دشوار است؛
• روان است: زیرا درک‌شدنی است و به‌آسانی با آن ارتباط خواهید گرفت؛ همچنین می‌توانید به‌راحتی چشم‌انداز کار را با تیمتان به‌ اشتراک بگذارید.

شیوه استفاده از بوم مدل کسب و کار چگونه‌ است؟

اولین چیزی که باید توجه‌ کنید، این‌ است‌ که نمودار متشکل از ۹ عنصر ساختاری است که در ادامه هر بخش را به‌طور کامل تشریح خواهیم‌کرد؛ به‌طور خلاصه، هر بخش سعی می‌کند به‌ پرسش‌های زیر پاسخ‌ بدهد:

1. بخش‌های مشتری (Customer Segments): مشتریان شما چه‌ کسانی هستند؟
2. گزاره ارزش (Value Proposition): چرا مشتریان از شما خرید می‌کنند؟ چه‌ سودی برایشان دارید یا چه‌ نیازی را تأمین می‌کنید؟
3. کانا‌ل‌ها (Channels): محصولات و خدمات شما چگونه به‌ بازار عرضه می‌شود؟
4. روابط‌ مشتری (Customer Relationships): چگونه مشتری‌هایتان را جذب، حفظ و بیشتر می‌کنید؟
5. جریانات درآمد (Revenue Streams): کسب‌وکار شما چگونه درآمدزایی می‌کند؟
6. منابع کلیدی (Key Resources): کسب‌وکار شما از کدام‌ منابع استراتژیک منحصربه‌فرد برخوردار است یا به کدام‌یک نیاز دارد؟
7. فعالیت‌های‌ کلیدی (Key Activities): کسب‌وکار شما برای ارائه گزاره‌ ارزش خود چه فعالیت‌های استراتژیک منحصربه‌فردی را انجام می‌دهد؟
8. شرکای‌ کلیدی (Key Partnership): کدام‌یک از فعالیت‌های‌ جزئی‌ را می‌توانید برون‌سپاری کنید تا بیشتر روی فعالیت‌های‌ اصلی متمرکز شوید؟
9. ساختارهای‌ هزینه (Cost Structures): عمده هزینه‌های صورت‌‌گرفته توسط کسب‌و‌کار شما چیست؟

تقسیم‌‌بندی چپ/ راست در بوم مدل کسب و کار

پیش از اینکه به‌ جزئیات هریک از این ‌عناصر بپردازیم، باید یک ‌نکته را بدانید؛ به‌طور ‌کلی می‌توان گفت که ‌عناصر موجود در سمت‌ چپ نمودار هزینه‌های تجارت را نشان می‌دهند، در ‌حالی ‌که عناصر سمت‌ راست برای کسب‌وکار درآمدزایی می‌کنند. در ادامه به‌ جزئیات هریک از این ۹ عنصر می‌پردازیم.

۱. مشتریان ‌هدف  (Customer Segments)

در این قسمت‌ بلوک ساختاری از بوم، لیستی از مشتریان ‌هدف یا افرادی را که بعدها قصد دارید به آنها خدمت‌رسانی کنید، وارد می‌کنید؛ همچنین می‌توانید برای بخش‌هایی که در آنها خدمت‌رسانی می‌کنید، یک ‌یا چند پرسونا (persona) تعریف کنید. پرسونا توصیف مرتبط‌ با مشتریانی است که با آنها سروکار دارید. این‌ روش «انگیزه‌ها» و «مشکلات» مشتریان را برجسته می‌کند و اطلاعاتی را درباره «ماهیت» آنها در اختیار شما قرار می‌دهد. یک ‌نکته بسیار مهم این است که خدمت‌رسانی به‌ مشتریان وظیفه شماست! بسیاری از کسب‌وکارها فقط به مشتری هدف خدمات ارائه‌ می‌دهند؛ مثلا شرکت گوگل فقط به‌ افرادی سرویس می‌دهد که جست‌وجو و تبلیغات می‌کنند. اگر بخواهید برای آن ‌دسته از مشتریان هدف که تبلیغات انجام ‌می‌دهند پرسونا تعریف‌ کنید، امکان‌ دارد تنوع بالایی از این ‌افراد را بیابید؛ به‌عنوان ‌مثال، برخی از شرکت‌های پرفروش امریکایی مانند نایکی (Nike)، با بودجه تبلیغاتی گسترده، ممکن است فقط یک ‌نوع پرسونا داشته باشند، در حالی‌ که کسب‌وکارهای کوچک تک‌نفره می‌توانند پرسوناهای متفاوتی را در بر بگیرند.

2. گزاره ‌ارزش  (Value Proposition)

گزاره ‌ارزش بوم مدل کسب و کار ارزشی را توصیف می‌کند که برای مشتریان ‌هدف قائل هستید. اینکه به کدام‌یک‌ از مشکلات آنها رسیدگی می‌کنید یا چه نیازهایی را برایشان برآورده می‌کنید. گزاره ‌ارزش به این سؤال پاسخ می‌دهد: چرا مشتریان از ما خرید می‌کنند؟

برخی از رایج‌ترین گزاره‌های ‌ارزش عبارت‌اند از:

• تازگی؛
• عملکرد‌ چشمگیر؛
• مشتری‌پسند‌بودن؛
• طراحی؛
• برند/ اعتبار؛
• قیمت؛
• کاهش هزینه؛
• کاهش ریسک؛
• تسهیلات.

۳. کانال‌ها  (Channels)

کانال به ‌نحوه فروش محصولات یا ارائه‌ خدمات به ‌مشتریان اطلاق می‌شود. برای تکمیل این ‌بخش از خودتان سؤال کنید که چگونه مشتریان به ‌کسب‌و‌کارتان دسترسی پیدا می‌کنند؟ شما از چه‌ طریقی به‌‌‌ آنها دسترسی دارید؟ به‌طور کلی، می‌توانید کانال‌های اختصاصی خودتان را داشته ‌باشید یا با شخص ‌دیگری شریک شوید. کانال‌های شخصی می‌تواند مانند فروشگاه‌ها، فروشندگان یا وب‌سایت‌ اختصاصی شما باشد. کانال‌های ‌شراکتی نیز گزینه‌های فراوانی را شامل ‌می‌شود؛ فعالیت ‌با یک ‌عمده‌فروش، کار با شرکت‌های وابسته برای فروش محصولاتتان یا حتی استفاده از گوگل ‌ادسنس

۴. روابط ‌مشتری  (Customer Relationships)

بخش ارتباط با مشتری به این‌ سؤال پاسخ می‌دهد که چگونه مشتری‌هایتان را جذب، حفظ و بیشتر می‌کنید.

• جذب مشتری: چگونه مشتریان از وجود شما مطلع می‌شوند و اولین خریدشان را انجام می‌دهند؟ مثلا این ‌امر می‌تواند از طریق تبلیغات در گوگل صورت بگیرد؛
• حفظ مشتری: چگونه مشتریانتان را حفظ می‌کنید؟ به‌عنوان مثال، سرویس‌دهی عالی به مشتری می‌تواند به حفظ آنها کمک کند؛
• افزایش مشتری: چگونه مشتریانتان را مجاب می‌کنید که بیشتر خرید کنند؟ می‌توانید برای ‌آنها ماهانه یک خبرنامه ارسال کنید تا از موجودی آخرین محصولاتتان مطلع شوند.

ساده‌ترین راه این است که خودتان را جای مشتری بگذارید؛ به این ترتیب، آنها از کسب‌وکارتان مطلع می‌شوند و به‌منظور خرید محصولاتتان را بررسی می‌کنند.

۵. جریانات درآمد  (Revenue Streams)

پول از کجا تأمین می‌شود؟ در این بلوک از بوم مدل کسب و کار مشخص می‌کنید که درآمدتان از کجا به دست می‌آید.

ممکن است در ابتدا بسیار ساده به نظر برسد، اما این‌طور نیست؛ در واقع می‌خواهید متوجه شوید که از چه راهبردی برای دریافت بیشترین ارزش از مشتریان خود استفاده می‌کنید. آیا مشتریان در یک مرحله پرداخت خواهند‌داشت؟ آیا هزینه اشتراک ماهیانه است؟ شاید شما مانند اسکایپ محصول خود را به‌صورت رایگان عرضه کنید و امیدوار باشید که بخشی از مشتریان از سرویس‌های ویژه (premium) استفاده کنند.

شرکت گوگل را در نظر بگیرید؛ تبلیغ‌کنندگان هزینه پرداخت می‌کنند تا تبلیغاتشان در دسترس کاربرانی که قصد خرید دارند، قرار بگیرد؛ به‌عنوان مثال، اگر کفش ورزشی نایکی را جست‌وجو کنید، تبلیغاتش را خواهید دید. در واقع می‌توان گفت که گوگل، امکان جست‌و‌جو بدون هدف خرید را بدون دریافت هیچ هزینه‌ای ارئه می‌کند تا مشتری جذب کند. با این سیاست، افراد وادار می‌شوند از گوگل استفاده کنند.

یک گام به عقب

اگر به توضیحاتی که که تاکنون داده‌ایم نگاه کنید، گزاره ارزش و بلوک ساختاری را در سمت راست قرار داده‌ایم. اکنون به سمت چپ گزاره ارزش می‌پردازیم. باید زیرساخت‌های خودمان را بسازیم تا بتوانیم بهترین گزاره ارزش را ارائه دهیم؛ بنابراین، بیایید به اولین بخش زیربنایی، یعنی منابع کلیدی بپردازیم.

6. منابع کلیدی  (Key Resources)

این بلوک ساختاری، مهم‌ترین دارایی‌های استراتژیک شما را توصیف می‌کند که برای عملکرد مدل کسب‌وکار شما موردنیاز است. به‌طور کلی، منابع می‌تواند در یکی از ۴ دسته زیر قرار بگیرد:

• فیزیکی: مانند ساختمان‌ها، وسایل نقلیه، ماشین‌آلات و شبکه‌های توزیع؛
• دانشی: مانند برندها، دانش تخصصی، حق ثبت اختراع، مشارکت‌ها و بانک‌های اطلاعاتی مشتری؛
• انسانی: برخی اوقات، افراد مهم‌ترین منبعتان خواهند بود؛ این امر، به‌ویژه در صنایع خلاق و دانش‌محور، به‌خوبی صدق می‌کند؛
• مالی: مانند حداکثر اعتبار و مانده حساب.

7. فعالیت‌های کلیدی  (Key Activities)

فعالیت‌های کلیدی مهم‌ترین کارهای استراتژیکی است که باید انجام دهید تا مدل کسب‌وکارتان عملی شود. فعالیت‌های کلیدی باید به‌طور مستقیم با گزاره ارزش شما مرتبط باشد. اگر فعالیت‌های اصلی شما با گزاره ارزشتان مرتبط نباشد، یعنی مشکلی پیش آمده است؛ زیرا فعالیت‌هایی که از نظر شما دارای بالاترین میزان اهمیت است، هیچ ارزشی برای مشتریانتان ندارد.

به‌طور معمول، فعالیت‌های کلیدی را می‌توان به ۳ دسته عمده تقسیم کرد:

• تولید: منظور تحویل محصول شماست. شما به‌طور معمول این کار را با کیفیت یا کمیت بالا انجام می‌دهید؛
• حل مسئله: مشاوره‌های حل مسئله و سایر سازمان‌های خدماتی اغلب مجبورند برای حل مشکلات فردی مشتریان راه‌حل‌های جدیدی را ارائه دهند؛
• پلتفرم/ شبکه‌: شبکه‌ها و بسترهای نرم‌افزاری می‌توانند به‌عنوان یک پلتفرم عمل کنند؛ به‌عنوان مثال، یک فعالیت کلیدی برای فیس‌بوک، به‌روزرسانی سیستم‌عامل است.

هنگام تکمیل این بلوک، لیست‌کردن تمام فعالیت‌های کسب‌وکارتان اشتباه است؛ در عوض، فقط فعالیت‌هایی را ذکر کنید که هسته اصلی ارائه گزاره ارزش شما هستند.

۸. شرکای کلیدی  (Key Partners)

در این بخش از بوم مدل کسب و کار، وظایف و فعالیت‌های مهمی را ذکر می‌کنید که خودتان آنها را انجام نمی‌دهید؛ در عوض، از شرکا و حامیانتان استفاده خواهید کرد تا مدل کسب و کار راه‌اندازی شود.

بیایید به اسپاتیفای (Spotify) نگاهی بیندازیم. فعالیت اصلی اسپاتیفای به‌روزرسانی پلتفرمش است؛ با این حال، از آنجا که موسیقی خاص خودش را تولید نمی‌کند، یکی از شراکت‌های اصلی اسپاتیفای، معامله با ناشران موسیقی و خانه‌های انتشاراتی است که بدون آنها در پلتفرمش هیچ موسیقی‌ای نخواهد داشت!

به‌طور معمول، ایجاد مشارکت ۳ دلیل دارد:

• صرفه‌ به مقیاس یا مزیت مقیاس (Economies of scale)؛
• کاهش ریسک و عدم قطعیت؛
• کسب منابع یا فعالیت‌ها؛ به‌عنوان مثال، موسیقی برای اسپاتیفای.

9.  ساختار هزینه  (Cost Structure)

در این بلوک ساختاری قصد داریم فعالیت‌های اصلی را با توجه به هزینه‌ها ترسیم کنیم؛ همچنین باید مطمئن شویم که هزینه‌ها با گزاره ارزش ما مطابقت دارد. پس از مشخص‌شدن منابع، فعالیت‌ها و شرکای کلیدی، باید به‌طور صریح و شفاف، مهم‌ترین و گزاف‌ترین هزینه‌ها را تعیین کنید.

نمونه‌های بوم مدل کسب و کار

بوم مدل کسب و کار زمانی برایتان جالب می‌شود که در عمل آن را ببینید. در ادامه نمونه‌ای از بوم مدل کسب و کار را بررسی می‌کنیم تا با کاربردهای آن آشنا شوید؛

مثال ۱: بوم مدل کسب و کار گوگل  (Google)

اولین چیزی که باید درمورد مدل تجاری گوگل بدانید، چندمنظوره بودن آن است؛ بدین معنی که توانسته است ۲ مشتری متمایز اما مرتبط را گرد هم آورد. در مثال گوگل، مشتریان در واقع کاربران جست‌وجوگر و تبلیغ‌کننده هستند. این پلتفرم فقط مورد توجه تبلیغ‌کنندگان است، زیرا کاربران جست‌وجوگر نیز حضور دارند؛ برعکس این حالت، اگر به‌سبب حضور کاربران تبلیغ‌کننده نبود، کاربران جست‌وجوگر نمی‌توانستند از این پلتفرم به‌طور رایگان استفاده کنند. بوم مدل کسب و کار برای گوگل، در زیر نشان داده شده است:

همان طور که مشاهده می‌کنید، نمودار بالا از بخش‌های اصلی بوم مدل کسب و کار گوگل درک سریعی به شما می‌دهد. گوگل از قسمت مشتری تبلیغ‌کننده درآمد کسب می‌کند و محتوای تبلیغاتی‌اش را در نتایج جست‌وجو یا در صفحات وب نمایش می‌دهد. این درآمد به‌منظور یک پیشنهاد رایگان برای ۲ دسته از مشتریان، یعنی کاربران جست‌وجوگر و صاحبان محتوا، صرف می‌شود.

مدل کسب و کار گوگل دارای عنصر شبکه‌ (network element) است؛ یعنی هرچه تبلیغات بیشتری برای جست‌وجوگران وب به نمایش بگذارد، تبلیغات بیشتری را جذب می‌کند و هرچه تبلیغات بیشتری داشته باشد، محتواگذاران بیشتری را نیز جذب می‌کند. منبع کلیدی گوگل بسترهای جست‌وجوی آن، مانندgoogle.com ،Adsense  (برای صاحبان محتوا) و Adwords (برای تبلیغ کنندگان) است. فعالیت‌ کلیدی استراتژیکی که گوگل باید انجام دهد، مدیریت بستر حاوی زیرساخت‌هایش است. بدیهی است که شرکای اصلی گوگل صاحبان محتوایی هستند که قسمت عمده‌ای از درآمدش از طریق آنها حاصل می‌شود.

منبع: https://karboom.io

تعداد بازدید: 3946

هر رزومه از ساختار و قالبی مشخص برخوردار است. این بدین معنی است که محتویات مندرج در رزومه می بایست در قسمتهای مجزا و با فرمتی معین نوشته شوند. توصیه می شود قبل از توضیح هر قسمت، عنوان آنرا با یک تیتر از سایر محتویات جدا و مشخص نمائید. این امر سبب می شود تا چشم خواننده بسهولت و سرعت مطالب دلخواه را بیابد. در زیر به بررسی ساختار رزومه می پردازیم.

1.  اطلاعات شخصی

این قسمت شامل اطلاعات اولیه کارجو بوده و بعنوان اولین بخش رزومه قرار می گیرد. اطلاعات این قسمت شامل نام کامل، تلفن تماس، آدرس ایمیل یا پست الکترونیک، سال تولد و محدوده سکونت کارجو می باشد. نام باید بصورت کامل (نام و نام خانوادگی) بوده و با سایزی بزرگتر (Blid) درج شود. سال تولد صرفاً جهت اطلاع کارفرما از سن شماست و لذا درج دقیق ماه و روز آن غیر ضروری است. توصیه می شود بدلیل حفظ حریم اطلاعات شخصی از ذکر آدرس بطور کامل پرهیز نموده و صرفاً به مشخص نمودن محدوده سکونت اکتفا ورزید.

2.  علائق حرفه‌ای

این قسمت از رزومه مبین توضیحی مختصر از علائق و خواستگاه حرفه ای کارجو می باشد. لطفاً توجه فرمائید که این بخش از رزومه جنبه اختیاری داشته و در صورت تمایل به درج، پس از اطلاعات شخصی قرار می گیرد. درج مطالب در این قسمت باید صریح و کوتاه باشد یعنی چیزی در حدود دو یا سه خط. با صراحت و صداقت زمینه هایی که در آنها علاقمند به کار و فعالیت هستید را توضیح دهید. توجه داشته باشید که علاقه شما امریست جدا از تواناییتان و در این بخش نیازی به اشاره به توانایی و مهارتهایتان نیست. دقت کنید که رابطه ای بین علائق شما و کاری که برایش درخواست می دهید برقرار باشد در غیراینصورت شاید کارفرما چنین بیاندیشد که شما درک درستی از نیاز وی و یا وظایف سمت مربوطه نداشته اید. این بخش مربوط است به نمایشی از شخصیت کاری خودتان در ذهن کارفرما. این نکته که کارفرما با خواندن این بخش از رزومه تان شما را راسخ در جایگاهی که خودتان را در آینده در آن می بینید حس نماید، تصویر بسیار مؤثری از شخصیت مصمم و با انگیزه شما در ذهن وی ایجاد خواهد نمود.

3.  مدارک و سوابق تحصیلی

ذکر سابقه تحصیلی کارجو از نکات مهم در نگارش رزومه می باشد و وجود آن ضروری است. لیستی از تحصیلات علمی و دانشگاهی خود تهیه کنید و آنها را بترتیب از آخر به اول در این قسمت درج کنید. دلیل اینکار اینست که کارفرمایان تمایل دارند تا ابتدا بروزترین و آخرین سوابق شما را بررسی کنند. برای هر مورد در لیست، نام رشته تحصیلی، نام دانشگاه یا موءسسه و در نهایت تاریخ شروع و اتمام دوره تحصیلی را قید نمائید. در زیر هر کدام از این موارد میتوانید به گرایش رشته مربوطه، دروس اصلی یا مرتبط گذرانده شده، موضوع پروژه یا پایان نامه و در صورت تمایل معدل فارغ التحصیلی خود اشاره کنید. البته ذکر این موارد تنها در صورت مرتبط بودن با کار و سمت درخواستی پیشنهاد می شود و در صورت اشاره از نوع ارتباط آنها با کار مطمئن شوید. توصیه می شود در صورتیکه آخرین مدرک تحصیلی شما کمتر از کارشناسی یا لیسانس است، به معرفی رشته تحصیلی دبیرستانی خود نیز بپردازید.

4.  سوابق حرفه‌ای

این قسمت یکی از مهمترین و ضروری ترین بخش های رزومه کارجو بوده و محل توجه ویژه ای برای بسیاری از کارفرمایان محسوب می شود. جهت تکمیل این بخش از رزومه خود لیستی از سوابق کاری و سمتهای خود در گذشته تهیه نموده و آنها را مانند سوابق تحصیلی بترتیب از آخر به اول در این قسمت درج کنید. هر کدام از موارد ذکر شده در لیست این قسمت باید شامل جزئیات زیر باشد.

• سمت و عنوان شغلی (مثال : کارشناس کنترل پروژه ، کمک حسابدار ، منشی و مسئول دفتر ، محقق و پژوهشگر ، ناظر چاپ و یا غیره)
• نام شرکت، موسسه یا محل کار (مثال : موءسسه کاربانک ، شرکت دیلمان فیلتر ، چاپ و انتشارات گلستانه و یا غیره)
• مدت زمان فعالیت (مثال : از آبان 1385 تا شهریور 1388)
• مسئولیتهای سمت و کارهای مهم انجام شده (مثال : "مدیریت تیمی از تحلیلگران و برنامه نویسان جهت پیاده سازی پروژه نرم افزاری قیمت تمام شده" یا "مسئول هماهنگی و اجرای سمینارهای آموزشی در شهرستانها" یا "عضو فعال تیم تولید محتوا و ویرایش کتاب تست کنکور ..." یا "عضو تیم حسابداری و مسئول ثبت سندهای خرید در سیستم مالی و تهیه گزارش از مغایرتهای بانکی در مقاطع از پیش تعیین شده"

ذکر تمام یا نیمه وقت بودن مشاغل قبلی بهتر است در قسمت 4 (مسئولیتهای سمت) انجام شود. در این قسمت از رزومه نیازی به ذکر مقدار حقوق دریافتی در کارهای قبلی نیست. پیشنهاد می شود چنانچه سوابق کاری گذشته شما در شهر دیگری انجام شده، نام آن شهر را نیز در قسمت 2 و بلافاصله بعد از نام محل کار ذکر نمائید.

1. چنانچه در صدد تغییر زمینه شغلی خود هستید و بر این گمانید که مسئولیتهای اخیرتان ربط چندانی به موضوع کار جدید ندارد، میتوانید عنوان این بخش از رزومه را به نام سوابق مرتبط تغییر داده و در آن تنها به ذکر سمتها و مسئولیتهای مرتبط (با همان ترتیب جدید به گذشته) بپردازید. در اینصورت بخش دیگری تحت عنوان سایر سوابق کاری اضافه نموده و مواردی که دارای ارتباط کمتری هستند را در این قسمت بگنجانید.

   اگر دانشجو یا کارآموزی هستید که سابقه حرفه ای در کارنامه خود ندارید، نگران نباشید. انجام هر کار یا قبول هر مسئولیتی که در گذشته و بدون استخدام انجام داده اید و حتی انجام کارهای فوق برنامه در دانشگاه نیز میتواند سابقه ای از کار و فعالیت شما محسوب شود. لذا از اینکه تازه کار هستید و قبلاً استخدام کسی یا جایی نبوده اید ناامید نباشید. به خاطر داشته باشید که هر کارمند باسابقه و مجربی یک نقطه آغاز در کارنامه حرفه ای خود دارد. کارفرمایان در رزومه شما بدنبال پیدا کردن ارتباط بین توانائی های شما و نیازهای شغل کنونی هستند و مایلند بدانند که چگونه توانسته اید از توانائی های فردی خود در امور مختلف کاری بهره گرفته و یا اینکه چطور آنها را در موقعیتهای مختلف کاری توسعه و رشد داده اید.

2. هنگام توضیح مسئولیتهای پیشین خود در انتخاب نوع کلمات دقت کنید. کلمات نوشته شده باید بیانگر انگیزه، جدیت و خلاقیت شما در اداره امور محوله باشد. نوع نگارشتان باید تا آنجا که ممکن است مثبت و انرژی بخش باشد. سعی کنید از دامنه افعال و کلمات بیشتری استفاده نمائید تا رزومه تان جذاب تر گردد و از ذکر کلمات یا افعال دارای معانی منفی اجتناب نمائید. به تفاوت بین "عنوان سمت" و "توضیح مسئولیت" توجه کنید. سمت الزاماً بیانگر روش کار نیست! از پرداختن به افکار کلیشه ای نظیر "همه میدانند مهندس صنایع چه کار انجام میدهد!!" یا "خب، هر کارفرمایی که میداند بازاریاب یعنی چه!! " بپرهیزید و نگذارید این افکار باعث شوند تا در ارائه توضیح دچار کم گوئی شوید و وظایفی را که انجام می دادید به روشنی توضیح دهید. بهتر است توضیحات شما با اختصار ولی کامل انجام گیرد و بجای استفاده از جمله از عبارت استفاده کنید و آنها را به شکل لیستی زیر هم و با بالت پوینت آرایش نمائید (اشاره به نشان گذاری یاBullet Pointing در نرم افزارWord ). این امر سبب می شود تا کارفرمایان سریع تر و راحت تر محتویات رزومه شما را اسکن و مرور نمایند.

3. 5.  تجربیات و دوره‌های تخصصی

   درج این قسمت در رزومه جنبه اختیاری دارد. چنانچه در حال ارسال درخواست برای یک کار تخصصی هستید، می توانید اطلاعاتی درباره گذراندن دوره های آموزشی مرتبط و یا تجربیات مهم در پروژه های مرتبط بصورت لیستی از عبارات خلاصه شده آماده نموده و آنها را بر حسب تاریخ (از امروز به گذشته) مرتب نمائید. برای هر مورد نام دوره، تاریخ و محل برگزاری آن، طول دوره و نوع گواهینامه اعطایی آن را مشخص نمائید.

   6.  مهارتها

   توصیه می شود پس از ذکر تحصیلات و سوابق حرفه ای، بخشی از رزومه خودتان را به توضیح مهارتهایتان اختصاص دهید. این مهارتها می توانند هم شامل مهارتهای فنی و تکنولوژیکی مانند کار با نرم افزار یا سخت افزارهای مختلف باشد و هم شامل مهارتهای فردی مانند کارگروهی، مسئولیت پذیری، خلاقیت، نظم پذیری، میزان آشنایی با زبانهای خارجی و نظایر آن.

   هنگام ذکر مهارتها، میزان آشنایی خود با هر مورد را صادقانه قید نمائید یعنی مشخص کنید تا چه اندازه با زبان انگلیسی آشنا هستید (مثال: آشنا به مکالمه در حد متوسط و تسلط بر مکاتبات اداری در حد پیشرفته) یا میزان تسلط خود با نرم افزاری مانند اکسل را توضیح دهید (مثال: تسلط کامل در طراحی صفحات گسترده و نمودارگیری از داده ها و آشنا با فرمول نویسی در سطح ساده).

   7. حضور در سمینارهای آموزشی و کنفرانس‌ها

   اگر در حال ارسال درخواست کار جهت انجام کارهای علمی و تحقیقاتی هستید، ذکر تجربیات شرکت در کنفرانسهای علمی و تخصصی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. لیستی از این فعالیتها تهیه کرده و آنها را بر حسب تاریخ (از امروز به گذشته) مرتب نمائید. برای هر مورد نام سمینار یا کنفرانس را به همراه تاریخ و محل برگزاری قید نمائید.

4. منبع: https://karbank.ir/blog/9